Илка Карева, Ангел Ангелов

Ключови думи:

Процесът на формирането на личността е невъзможен без общуването.

Възникнало при зараждането на човешкото общество в най-примитивни форми, общуването изминава дълъг път на развитие, като се е усъвършенствало заедно с развитието на общественото производство и общественото съзнание. Непрекъснато се е обогатявало по съдържание и конкретни форми, свързани с взаимодействието между хората, предаването на опита, на трудовите и битовите навици, със задоволяването на духовните потребности.
Я Милкова и Л. Милков посочват като специфичен вид социално общуване педагогическото общуване. То е целенасочена творческа дейност, носи белезите на професионалната култура и по своята характеристика е професионално.
А. А. Леонтиев счита, че педагогическото общуване е професионално общуване, но на предна позиция излизат изискванията към педагога, който организира социално-педагогическото взаимодействие с партньорите си.
Педагогическото общуване се проявява многообразно в зависимост от външната и вътрешната среда. То е форма на взаимоотношения, партньорство и сътрудничество между субектите на образователно-възпитателния процес. Чрез общуването човешката личност се развива, тя се социализира и разкрива своята индивидуалност в обществото. ”Педагогическото общуване за кратко време придоби самостоятелен статут в психолого – педагогическото познание, защото значението му за постигане на поставените цели и задачи пред съвременното образование е огромно”.(1)
Ефективният директор има ясна представа за мисията, целите и задачите на училището, които се свързват с пълноценното и успешно обучение на всички ученици, независимо от социалния, етнически и пр. произход и особености на семейството. Той си поставя за цел оказване на помощ на учителите в адаптирането на обучението към потребностите и възможностите, към училищния контингент и подобряване на резултатите от дейността на училището.
Административният ръководител е този, който трябва да подпомага и поощрява развитието и усъвършенстването на персонала, в т.ч. и по отношение на специфичните знания и умения на управленския екип. Ако вътрешно - училищната среда е съвкупност от социално-психически, организационни и материални (физически) условия за осъществяване на пълноценен и ефективен учебен процес, то това означава, че нейните структурни елементи са: микроклиматът (човешките взаимоотношения), училищната култура, педагогическите условия, в които протича учебният процес и възпитателна работа с учениците, материали и средства и др.
Човешките взаимоотношения са основна характеристика на микросредата. Микроклиматът се определя от организацията на училищния живот, стила на управление на директора и неговия екип, нивото на сработеност на педагогическия колектив, взаимоотношенията между хората (уважение/неуважение, доверие/недоверие, разбирателство/конфликтност, оценяване/подценяване, зачитане/пренебрегване, подкрепа/конфронтация, мотивация/демотивация, стимулиране /обезсърчаване, обединяване/разделяне.
В зависимост от проявата на позитивните или негативни характеристики на общуване на педагогическия персонал с учениците, климатът в училището се определя като положителен, творчески, стимулиращ, мотивиращ за постижения или отрицателен, подтискащ, нетворчески, демотивиращ за пълноценна работа и отговорно отношение към задълженията.
В разработката на проблема се изследва педагогическото общуване и решаването на конфликти между учители и ученици в ІІІ ОУ “Д. Благоев”. Педагогическият колектив е неформална група, създадена, за да се постигне основната цел на училището, а именно формиране на свободна, творческа и конкурентна личност, подготвена за участие в обществения живот чрез превръщане на училището в притегателен център с оптимални условия за удовлетворяване на растящото многообразие от социални, образователни и културни потребности.
По време на учебно–възпитателния процес проявата на конфликтите е нещо нормално и те се превръщат в деструктивно явление, само когато започнат да се преодоляват по принудителен начин. Вярно е, че конфликтите нарушават рутината в работата на учителите, понякога разкриват тяхната личностна уязвимост и професионална некомпетентност, но последните не биха се справили и не биха се научили ефективно да се справят с тях, ако не започнат да ги възприемат и като нещо положително, като своебразен сигнал за промяна. Конфликтите не бива да се оставят нерешени или да бъдат отлагани във времето. За да се постигне основната цел за ефективен учебно - възпитателен процес при възникване на конфликти в общуването между педагогическия персонал и учениците трябва да се открият причините и използват стратегии за отстраняването им.
Въпреки всичко, цялостното елиминиране на конфликтите е невъзможно, защото те са част от живота. Възможно е обаче да се научим да използваме положителните им влияния върху взаимоотношенията, както и как по-лесно да ги преодоляваме.
В специализираната литература обикновено конфликтите се делят на 4 разновидности: личностни, междуличностни, междугрупови и вътрешногрупови. Най-общо, обаче, те могат да бъдат разделени на личностни и междуличностни.
Личностен или още наречен вътрешен конфликт е конфликтът със самия себе си. Той често е свързан с вземане на сложни решения.
Междуличностни са конфликтите с другите.
Нека да си изясним какво точно представлява междуличностният конфликт и как да извличаме полза от него. Болшинството специалисти определят конфликтите като възприемане на несъвместимост на действията и целите на двете страни (учители – ученици) в определен момент. Това означава, че конфликтът не съществува сам по себе си. Той зависи от това как всеки от нас възприема действията или целите - своите и на партньорите си.
Както всеки конфликт, така и този между учители и ученици има поне няколко възможни решения. Най-често двете страни приемат първото, което им хрумне, без да се обмислят другите варианти. Ако сме наясно с вариантите на поведенчески модели в конфликтна ситуация, бихме могли да изберем най-добрите.
Преди да превърнем някакво недоразумение в конфликт, е добре да отговорим на няколко въпроса:
1. Наистина ли оплакването ми е основателно или търся причина да споря заради самия спор?
2. Сигурен ли съм, че поведението на другата страна е лошо или просто искам тя да се държи според моите разбирания и предпочитания?
3. Какво означава този спор за мене - ако победя, наистина ли ще спечеля или просто ще увелича разстоянието помежду ни?
4. Обективно ли гледам на нещата или реагирам прекалено емоционално?
5. Как ще реагира другата страна? Ако заема "твърда" позиция и отстоявам безкомпромисно становището си, няма ли да платя прекалено висока цена?
6. Изпращам ли ясни послания на другата страна или съм твърде разстроен?
7. Другата страна в състояние ли е да ме изслуша и разбере?
8. В състояние ли съм да говоря за проблема без обвинения и нападки?
Конфликтите могат да нанесат вреда както на самата личност, така и на персонала: парализиране на активността, инициативата и творчеството, особено ако е по-мащабна, се стига до намаляване на ефективността на работа и спадане на конкурентноспособността на училищната организация.
Изясняването и отстраняването на причините за конфликта е важно условие за неговото успешно разрешаване, тъй като причините обикновено водят до множество разнопосочни последици: агресивност, бягство от час, загуба на доверието, психосоматични разстройства и др.
Анализът на ефективното управление и решаването на конфликтите в III OУ “Димитър Благоев” е направен на базата на дългогодишната практика на работата на директора и проведената за целта анкета с педагогическия и помощно-административия персонал. Анкетата е проведена в ІІІ Основно училище “Димитър Благоев” - гр. Шумен през учебната 2007/2008 година. Анкетирани са 54 педагози и помощно - административен персонал, като броят на жените е 31, за сметка на мъжете – 11, като от всички тях двама са между 26 и 30 години, шестима между 31 и 35, и седем – между 36 и 40 години. Болшинството са на възраст между 41 и 50 години, а 6-ма от тях – между 56 и 60 години.
Основен момент, според анкетираните, в решаването на конфликта учители – ученици играе директорът на училището. От това дали директорът ще забележи конфликта, на къкъв етап от неговото развитие ще вземе мерки и други, зависи климатът в самата организация и нейното развитие.
Според 31 от педагозите в III ОУ ''Димитър Благоев'', разрешаването на кофликтите от страна директора се решават чрез задълбочена дискусия за потребностите и ценностите, които са засегнати, а за 11 от общо 43-ма това става като конфликтите се подтискат чрез отнасянето към правила, процедури и определения на отговорности.



Във всяка една организация конфликтите са всекидневно явление и се предизвикват от различни противоречия между участниците в този процес. В това няма нищо лошо, ако при преодоляването им се признават, както е нашият случай, не аргументите на силата, а силата на аргументите. Проявата на конфликти е нещо нормално за учебно – възпитателната дейност и те се превръщат в деструктивно явление, само когато започват да се преодоляват по принудителен начин. Както се вижда от анализа на анкетата, този вид на решаване на конфликтите не е посочен от нито един от попълнилите анкетните карти – “Чрез намеса от по-високите власти и често се поощрява от тях, за да поддържа собствената си власт” – 0.
Вярно е, че конфликтите нарушават рутината в работата на учителите, понякога разкриват тяхната личностна уязвимост и професионална некомпетентност, но последните не биха се научили ефективно да се справят с тях, ако не започнат да ги възприемат и като нещо положително, като своеобразен сигнал за промяна.
Източниците на конфликт в една педагогическа организация може да са на няколко нива. От една страна, може да са между преподавател и възпитаник, от друга между преподаватели, между преподавател и родител и четвърто между преподавател и ръководство. При всички положения, обаче, те се обуславят от желанията, претенциите, развнището на познание, ролевите очаквания, оценките, житейския опит, индивидуалните способности, липсата на откритост и пр., а разликата в гледните точки относно възникналите противоречия интензифицират и стимулират конфликта.
Интересен е фактът, че според всички анкетирани мъже педагози конфликтите се решават от директора по пътя на задълбочената дискусия, а всички отговори “Конфликтът се потиска чрез отнасяне към правила, процедури и определения на отговорности” са посочени изключително само от жени.



Имайки предвид управлението на конфликта, визираме преди всичко нуждата от избягване на разрушителните последствия от конфликта. Това означава чрез прилагането на усилия да се “отреже” т.нар.”емоционален връх” на конфликта. Снижаването на “емоционалния градус” означава, че двете конфликтуващи страни минават на режим на търсене на решения за избягване разрушителните последствия. В този аспект това е постигнато в III OУ “Димитър Благоев”.
Въпреки многообразието от съвети, конфликтите не винаги могат да бъдат предотвратени. Съвременните конфликтолози застъпват тезата, че конфликтите са неизбежни, но те имат не само отрицателни, но и положителни последствия. Ето защо усилията на директорите и учителите не трябва да са насочени само към предотвратяването на конфликтите, но предимно към това да използват положителното в тях за подобряване на ефективността на работата и условията за нея в дадената педагогическа организация.




Литература:

Димитрова, Г. 1996. Педагогическо общуване. С.
Иванов, С. 2004. Професионално педагогическо общуване, Ш.
Иванов, С. 2004. Социално-психологически тренинг на студенти, Ш.
Иванов, С. 2004. Основи на професионално-педагогическото общуване, Ш.
Крумов, В., Петрова, Р. 2003. Администрирането в училище и детската градина С.
Маджирова, К. 1995. Нови стратегии в педагогическия контрол, С.
Паунов, М. 1998. Организационно поведение, С.
Цветанска, С. 2005. Комуникативни техники за решаване на конфликти, стр. 33, сп. Педагогика, бр. 11


Илка Неделчева Карева – Директор на III ОУ “Димитър Благоев” гр. Шумен
гр. Шумен ул. “Харалан Ангелов” 17а
kareva@abv.bg

Ангел Стоянов Ангелов – Преподавател ИТ - ОУ “Сава Доброплодни” гр. Шумен
бул. "Преслав" 1
a4o_bg@yahoo.com